Wie wir zu dem wurden, was wir sind.
Ähnliche, selbstbestimmte Teams mit Ideen, wie man in flachen oder wenig stark ausgeprägten Hierarchien arbeiten kann, gibt es schon seit geraumer Zeit. Ziel ist häufig, der Geschwindigkeit der digitalen Welt und den Anforderungen moderner MitarbeiterInnen Rechnung zu tragen. Mit unserer außergewöhnlichen Eigentümerstruktur haben wir unserem Unternehmen zusätzlich noch unseren eigenen Stil verliehen.
Die Vergangenheit verstehen, um die Zukunft zu gestalten.
Wir arbeiten seit über 20 Jahren in UX und haben in dieser Zeit viele Ups und Downs erlebt. Die ersten 10 Jahre waren wie der berühmte "blaue Ozean"; UX war ein neues, wachsendes Feld und wir waren mittendrin: Angefangen als Dreiergeschäft wuchsen wir schnell auf 60 Personen (als SirValUse). Wir waren UX-Evangelisten und unser gefühlter Einfluss konnte nicht groß genug sein.
Nach dieser Zeit ließen wir uns von einem großen Marktforschungsunternehmen kaufen. Dort mussten wir lernen, dass der größte Teil unserer Energie in die Organisation und das Management der Beziehungen innerhalb dieser riesigen Organisation floss, anstatt unsere Energie dort zu investieren, wo wir es wollten - für unsere Kunden! Evangelisten wurden zu Managern, Missionen wurden zu "Produkten", Spaß, Kreativität und Flexibilität wurden zu Prozessen, Sicherheit und geistiger Sättigung.
Wie sich herausstellte, war dies nicht die Zukunft, die wir uns vorgestellt hatten.
Die Idee
Wir wollten ein Umfeld, in dem die Mitarbeiter durch ihre Arbeit und nicht durch den Unternehmensnutzen motiviert sind. Ein Arbeitsumfeld, in dem das Eingehen von Risiken gelobt und unterstützt wird, ein langfristiges Engagement für eine nachhaltige Geschäftsidee und nicht für eine Durchlauferhitzer-Karriere. Spaß als Kern-USP und nicht als Nebeneffekt - und wir wollten weiterhin mit unseren talentierten Freunden auf der ganzen Welt zusammenarbeiten.
Letztendlich wollten wir etwas mit gemeinsamer Verantwortung auf den Schultern vieler befähigter Mitarbeiter schaffen.
Wie wir es zum Laufen brachten
- Wir rekrutierten ein Team von Mitarbeitern, die wir kannten - mit Fähigkeiten und Eigenschaften, die sich gegenseitig ergänzen.
- Wir entfernten alle Hierarchien. Jeder im Team hat das gleiche Mitspracherecht. Jeder weiß, was jeder andere verdient.
- Jeder ist ein AnteilseignerIn und geht daher persönliche finanzielle Risiken ein.
- Gehälter werden über die Zeit angeglichen.
- Wir definierten unsere Prozesse so schlank wie möglich.
- Wir vertrauen darauf, dass unsere Kunden letztendlich "No Bullshit" gegenüber unrealistischen Versprechungen bevorzugen.
Technisch gesehen.....
…die Gesellschaft hat zwei kontrollierende Gesellschafter, zum einen eine deutsche Genossenschaft, die die (Um-)Verteilung der Aktien relativ einfach macht und bei der alle Genossenschafter unabhängig von der Höhe der Aktien, die sie halten, die gleiche Stimme haben, die von allen Mitarbeitern gleichermaßen kontrolliert wird.
Der zweite Anteilseigner ist Resight Global, unser globales Instrument, das es allen Mitarbeitern aller unserer Schwestergesellschaften ermöglicht, zu einer globalen Familie zu gehören. Resight gehört seinen Gründern sowie unseren MitarbeiterInnen, die daran interessiert sind, in den internationalen Status unserer Firmengemeinschaft zu investieren.
Praktisch gesehen.....
…natürlich ist es nicht so einfach, wie es klingt: Jeden Tag der Woche tauchen neue Herausforderungen auf, denen wir uns stellen und die wir bewältigen müssen.
- Das Weglassen von Hierarchien bedeutet einen großer Mentalitätswandel sowohl für ehemalige Führungskräfte als auch für die Geführten: Die Führungskräfte müssen sich daran gewöhnen, nicht mehr nach Belieben zu führen, sondern mit erfahrungsbasierten Argumenten zu argumentieren; ehemalige Mitarbeiter müssen lernen, wie man Entscheidungen trifft und ihre Folgen akzeptiert; wir alle müssen unsere Komfortzonen verlassen.
- Wir brauchten Leitlinien für die Entscheidungsfindung - für welche Art von Entscheidungen müssen alle einbezogen werden, für welche nur einige Personen oder niemanden. Welche Quoren sind für welche Entscheidungen erforderlich? Große Entscheidungen nehmen jetzt mehr Zeit in Anspruch als früher, da potenziell jeder gut informiert sein muss - mit genügend Diskussionszeit, um die Dinge zu überdenken.
- Wir brauchten eine klare Definition der Rollen, damit sich nicht jeder gleichzeitig um alles - oder - was wahrscheinlicher ist - um nichts kümmert.
- Neben rein organisatorischen Meetings treffen wir uns vierteljährlich für zwei Tage an einem externen Ort, um den Workflow zu überprüfen, Ungleichgewichte zu beheben und für die Zukunft zu planen.
Die Vorteile für uns
- Selbstverantwortung bedeutet Freiheit: Niemand kümmert sich um unsere Bürozeiten oder darum, wo wir sitzen, um unsere Arbeit zu machen: Wir arbeiten zu Hause, auf dem Balkon oder im Strandzelt.
- Es gibt nur zwei Bedingungen: 1) Unsere Kunden müssen zufrieden sein 2) Wir kümmern uns um alles, was uns hilft, erfolgreich zu sein.
- Wir verdienen Geld zu unserem eigenen Vorteil, denn es gibt eine inhärente, langfristige finanzielle Belohnung für die Energie, die wir in die Zukunft investieren.
- Wir können unsere Arbeitsumgebung nach unseren eigenen Wünschen gestalten.
- Das schafft auch Raum für kreativen Spaß und Unsinn.
So erreichen Sie uns
Genug über uns, sprechen wir über Sie!
Unsere bevorzugten Kommunikationskanäle sind Brieftauben und Rauchzeichen. Aber wir wollen auf die Bedürfnisse unserer Kunden eingehen und haben deshalb auch eine Telefonnummer und eine E-Mail-Adresse eingerichtet!